Inicialmente, a Inteligência Artificial nos Negócios vem num crescimento exponencial então pare um minuto e pense: o que realmente define um líder ou um profissional de RH hoje? Se a resposta ainda estiver ligada a planilhas, metas e processos puramente operacionais, então é hora de calibrar a bússola.
Estamos em pleno século XXI, no meio de uma transformação que é contínua, em que a Inteligência Artificial nos negócios não é apenas uma ferramenta, ela é uma parceira criativa e catalisadora que nos permite focar no que realmente importa: as pessoas.
O que os RHs e líderes precisam saber em 2026?
Precisam saber que, hoje, liderança é sobre construir pontes que conectam pessoas e ideias para o crescimento mútuo, inspirando equipes a encontrarem seu propósito. O RH, há muito tempo, deixou de ser o guardião dos papéis para se tornar o coração que pulsa a cultura da empresa. Não se trata mais de saber ou não usar IA, mas de desenvolver o entendimento de como pensar com ela.
Prepare-se para mergulhar no que realmente importa e ver a tecnologia não como um desafio, mas como uma poderosa aliada para construir um futuro do trabalho mais produtivo, engajado e, acima de tudo, humano.
O papel das lideranças e do RH redefinido pela IA
O maior evento de gestão de pessoas da América Latina de 2025, o CONARH, debateu temas importantes para as empresas, entre os quais, a IA nos negócios protagonizou vários painéis ao longo dos 3 dias da 51ª edição do Congresso realizado pela ABRH Brasil.
Na palestra magna que abordou “O poder das pessoas na era da inteligência artificial”, Sankar Venkatraman, Global Evangelist do LinkedIn, falou sobre a ascensão da IA no mercado de trabalho, uma realidade que exige uma nova mentalidade das empresas, do RH e dos profissionais em geral. Ele sugeriu que as organizações criem conselhos de IA e adotem uma abordagem pragmática, focada em projetos-piloto, para evoluírem com agilidade e transparência; e que o principal motor dessa transformação é o RH, com a missão de redefinir o conceito de trabalho a partir das habilidades necessárias para cada tarefa.
A responsabilidade individual de cada profissional se concentra no aprimoramento contínuo de quatro pilares: habilidades cognitivas, habilidades interpessoais, autoliderança e fluência digital. Em sua essência, a Inteligência Artificial não está aqui para substituir, mas para potencializar o trabalho, tornando-o mais estratégico e colaborativo.
“Empresas de alto desempenho deixarão de buscar casos de uso de IA para usar a IA como solução para executar sua estratégia de negócios. Sua implementação deixa de ser algo pontual para se tornar regra, impulsionando processos e remodelando indústrias.” (Luís Ruivo, sócio da PwC Brasil, 2025)
As 5 prioridades estratégicas do RH para 2026
O Gartner desenvolveu uma importante pesquisa sobre as principais prioridades do RH em 2025, com mais de 1.400 líderes de RH em 60 países, identificando cinco desafios considerados prioridades estratégicas:
1. Desenvolvimento de Líderes e Gestores
Essa é a principal prioridade para a maioria dos líderes de RH. A abordagem tradicional de desenvolvimento não está funcionando, e os resultados ainda são insatisfatórios, mesmo com 76% das organizações atualizando seus programas. O problema está na falta de aplicação prática e na ausência de conexões de apoio entre os gestores.
O que impulsiona a prioridade: 75% dos gestores estão sobrecarregados com suas responsabilidades; e 70% dos líderes de RH sentem que os atuais gestores não estão preparados para desenvolver líderes de nível intermediário.
Por que agir é essencial: a falta de desenvolvimento eficaz resulta em apenas 23% dos líderes de RH confiando que há líderes em ascensão capazes de atender às necessidades futuras da organização.
Próximos passos recomendados: mude o foco de seminários e palestras para eventos de networking e atividades de equipe. A nova abordagem deve se basear em conexões repetidas e pontos de contato sociais, permitindo que os líderes apliquem o que aprenderam e construam relacionamentos de confiança.
2. Cultura Organizacional
Quase todos os CHROs (Chief Human Resources Officer, o Diretor de Recursos Humanos, en português) (97%) querem mudar algum aspecto da cultura de sua empresa. O desafio, no entanto, é transformar essa visão em ações diárias.
O que impulsiona a prioridade: apenas 28% dos líderes de RH concordam que o planejamento estratégico de RH está totalmente integrado ao planejamento de negócios. Além disso, uma cultura mal gerida pode impactar negativamente a lucratividade, a satisfação do cliente e a performance dos funcionários.
Por que agir é essencial: menos de um em cada quatro funcionários entende os valores que movem a cultura de sua organização. Empresas que conseguem incorporar a cultura em seus valores e processos obtêm um aumento de 35% na performance, 63% no engajamento e 25% na intenção de permanência.
Próximos passos recomendados: ajude os funcionários a entenderem os valores centrais da cultura e o que eles significam no seu dia a dia. Certifique-se de que os processos de trabalho apoiem a cultura desejada e capacite os gestores a reagir e guiar o comportamento no momento para garantir que a cultura seja incorporada.
3. Planejamento Estratégico da Força de Trabalho
A maioria dos líderes de RH (66%) limita o planejamento da força de trabalho à contagem de vagas, com foco em um plano de apenas um ano (61%). Apenas 15% das organizações realmente praticam o planejamento estratégico da força de trabalho.
O que impulsiona a prioridade: a realidade atual exige um planejamento focado em competências para preparar a organização para necessidades futuras com mais de dois anos de antecedência. Um processo limitado e inconsistente impede o RH de se alinhar com iniciativas críticas de negócio.
Por que agir é essencial: a falta de alinhamento com a estratégia de negócio pode levar à perda de oportunidades e à incapacidade de responder a mudanças no mercado.
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4. Gestão de Mudanças
O volume de mudanças nas empresas cresceu exponencialmente. As práticas tradicionais de gestão de mudanças não funcionam quando as iniciativas se acumulam sem tempo suficiente para que os funcionários as absorvam.
O que impulsiona a prioridade: 74% dos líderes de RH dizem que os gestores não estão equipados para liderar mudanças, e 73% concordam que os funcionários estão sofrendo o que se conhece como “fadiga da mudança”.
Por que agir é essencial: a fadiga da mudança tem um impacto direto nos resultados do negócio. Funcionários exaustos são menos engajados, têm menor intenção de permanência e menor segurança psicológica.
Próximos passos recomendados: em vez de usar um modelo “de cima para baixo”, trabalhe com os funcionários para que eles se tornem “influenciadores de mudança”.
5. Tecnologia de RH
A maioria das funções de RH usa a tecnologia para automatizar tarefas e liberar capacidade, mas essa abordagem limitada impede a área de gerar um impacto estratégico mais amplo.
O que impulsiona a prioridade: 55% dos líderes de RH afirmam que suas soluções de tecnologia não atendem às necessidades atuais e futuras do negócio. Além disso, a tecnologia é utilizada em sua totalidade, com 69% dos funcionários relatando barreiras para isso.
Por que agir é essencial: a tecnologia de RH pode se tornar um catalisador de mudança. No entanto, a mentalidade de “preservação” dentro da equipe de RH e a falta de alinhamento entre as soluções impedem que o valor total seja percebido.
Próximos passos recomendados: expanda a visão da equipe de RH sobre o valor da tecnologia. Alinhe a estratégia com as oportunidades que tecnologias emergentes, como a IA generativa, podem oferecer, focando em casos de uso como chatbots para funcionários, geração de documentos e dados de habilidades.
“Em 2025, o setor de Recursos Humanos (RH) deve consolidar tendências que combinam tecnologia e gestão de pessoas para criar ambientes corporativos mais inovadores e alinhados às exigências do mercado. Segundo estudo da Gartner, 87% dos gestores concordam que o setor precisa passar por uma transformação contínua para atender às novas necessidades organizacionais que surgem.” (Revista Empresários, 2025)
Clique aqui para baixar o relatório sobre as principais prioridades para líderes de RH, do Gartner.
Liderando com propósito
A IA oferece aos líderes diversas ferramentas para o desempenho de sua função, sobretudo para entender melhor suas equipes, seus resultados, bem-estar, tomada de decisões, entre outros. Isso faz com que o líder se torne um mentor e facilitador no desenvolvimento de sua equipe.
As lideranças são, hoje, agentes de transformação cultural, lideram com propósito e com foco no desenvolvimento das habilidades humanas, como: pensamento crítico, inteligência emocional, criatividade e a capacidade de inovar para solidificar uma cultura corporativa mais humana e estratégica.
“Liderar com propósito (e IA) – E isso conecta com algo que Satya Nadella, CEO da Microsoft, defende muito: a empatia como motor da inovação. “Empatia é uma das habilidades mais importantes para inovar”, diz ele. Não é só sobre usar IA porque é tendência. É sobre usar tecnologia para liberar tempo, reduzir ruído, e dar espaço para o que é essencial: desenvolver pessoas, ouvir, criar soluções com impacto.” (Exame, 2025)
A união da capacidade humana ao poder do processamento da IA permite sistemas híbridos, nos quais transitam a intuição, a experiência e a criatividade de um lado; a velocidade, a precisão e a capacidade de processamento de dados do outro.
Uma empresa que usa a Inteligência Artificial nos Negócios para inovar redefine o jogo no ecossistema corporativo. Ela se torna ágil e capaz de criar novos produtos e serviços que antes eram inimagináveis, contando com a capacidade da liderança para conduzi-la tal como um maestro, orquestrando essas interações para que novas oportunidades surjam.
Nesse cenário, em que a Inteligência Artificial nos Negócios redefine a liderança, o RH emerge como o parceiro estratégico fundamental. Se o líder atua como um maestro que orquestra talentos e algoritmos, é o RH quem constrói e afina a orquestra, garantindo que ela esteja pronta para a performance.
Os dados mostram a urgência:
“Menos de 30% dos funcionários brasileiros consideram suas lideranças preparadas para a gestão. Pesquisa da ABRH mostra os desafios do RH para 2025 em temas como preparação de liderança, inteligência artificial e diversidade.” (Valor Econômico, 2025)
O impacto transformador da IA nos negócios
“O mercado de trabalho global passará por transformações significativas nos próximos anos. De acordo com o Relatório sobre o Futuro dos Empregos de 2025, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial (WEF, na sigla em inglês), entre 2025 e 2030, cerca de 22% dos empregos atuais serão remodelados devido a mudanças estruturais impulsionadas por tecnologia e novas demandas econômicas.” (Carta Capital, 2025)
A IA nos negócios representa uma completa reorganização da forma como as empresas operam, lançando um desafio às lideranças e RHs: gerenciar pessoas e conduzir equipes em um cenário em que a lógica humana e a lógica de máquina coexistem. O líder torna-se orquestrador de inteligências múltiplas – lida com times humanos e agentes digitais.
O RH é o principal agente desse processo, sendo seu elo estratégico. É a união do potencial criativo e estratégico das pessoas com a eficiência e a precisão da tecnologia.
O diálogo entre IA nos negócios, RH e lideranças
“Se tivéssemos que fazer uma única previsão para resumir todas as demais, seria esta: o sucesso da sua empresa com a inteligência artificial (IA) dependerá tanto de visão quanto de adoção. Isso significa que suas escolhas em relação à IA podem ser as decisões mais importantes não apenas deste ano, mas de toda a sua carreira. […] O ROI da IA depende de uma IA responsável.” (PwC, 2025)
A fusão entre o potencial analítico da IA nos negócios e a sensibilidade humana do RH abre novas possibilidades para a gestão de talentos e lideranças. A capacidade de processar grandes volumes de dados permite que os profissionais de RH tenham um diálogo aprofundado com informações mais abrangentes, indo além do óbvio, entendendo padrões de comportamento, predições de desempenho e até mesmo as motivações de cada colaborador.
Temos um sistema que, de forma proativa, sugere planos de desenvolvimento personalizados para cada membro de uma equipe; que identifica suas lacunas de habilidades e indica cursos, mentorias ou treinamentos mais adequados a cada perfil. Um sistema capaz de otimizar o tempo de gestores e líderes, demonstrando cuidado genuíno com a carreira de cada pessoa.
Esse sistema se estende à atração de talentos, potencializando o processo de contratação desde o início, analisando currículos com uma profundidade que seria inviável para um ser humano, identificando não só as experiências formais, mas também as habilidades ocultas e o alinhamento cultural. Em vez de simplesmente buscar palavras-chave, o algoritmo correlaciona projetos passados e conquistas com os valores da empresa, apresentando um perfil de candidato completo.
A IA torna-se uma parceira estratégica no recrutamento de profissionais para compor equipes de alta performance. Ela consegue identificar padrões de sucesso, mapear habilidades complementares entre os candidatos e sugerir combinações de talentos que aumentem a sinergia e a produtividade.
A tecnologia inicia a conversa e o RH continua o diálogo com a entrevista, o contato humano e a avaliação das habilidades interpessoais e do alinhamento com a cultura da empresa. A tecnologia filtra e o profissional de RH conecta.
Na retenção de talentos, algoritmos de aprendizado de máquina podem prever com alta precisão a probabilidade de um funcionário deixar a empresa, com base em dados de engajamento, desempenho e feedback de pesquisas internas. Com essa informação, o RH, gestores e líderes podem intervir proativamente, estabelecendo um diálogo para conhecer as necessidades do colaborador, oferecer oportunidades e fazer ajustes em suas responsabilidades e carreira.
A tecnologia age como um termômetro, permitindo ações e tomadas de decisão antes que a insatisfação de um liderado ou de toda a equipe se torne um problema, fortalecendo a confiança e o vínculo com a organização.
“A inteligência artificial chegou ao RH — e quem souber usá-la bem, vai liderar o futuro com mais eficiência, estratégia e empatia. ‘A liderança tem o papel fundamental de trazer para o colaborador a clareza de como ele pode utilizar essa tecnologia’ (Tavane Gurdos, diretora geral da Alura + FIAP para Empresas).” (Mundo RH, Podcast: Como a IA está transformando o RH sem substituir o fator humano, 2025)
As competências tecnológicas crescem cada vez mais rápido
O Relatório sobre o Futuro dos Empregos de 2025, do Fórum Econômico Mundial, enfatiza que as competências tecnológicas crescem mais rapidamente que quaisquer outras. IA e Big Data encabeçam a lista, seguidos por redes, cibersegurança e alfabetização tecnológica. O WEF também destaca o pensamento criativo, a resiliência, a flexibilidade, a agilidade, além da curiosidade e o aprendizado ao longo da vida.
Liderança, influência social, gestão de talentos, pensamento analítico e gestão ambiental completam as 10 principais habilidades que estão se fortalecendo. As empresas estão investindo de forma crescente em programas de requalificação e atualização para alinhar sua força de trabalho às demandas em evolução, enfatizando que ajudar os trabalhadores a obter a combinação certa de habilidades técnicas e humanas será essencial para o futuro do trabalho (veja aqui o relatório do WEF na íntegra).
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A questão ética na era da IA
“Com grandes poderes vem grandes responsabilidades”, essa frase foi pronunciada por Stan Lee na primeira aparição de Homem-Aranha, em 1962; e popularizada em 2002 pela cultura pop também do filme Homem-Aranha, na voz do tio Ben. Essa frase reflete que poder é, sobretudo, uma questão de responsabilidade.
E com essa crescente da integração da inteligência artificial nos negócios, no dia a dia do RH e das lideranças, não se pode deixar de lado a questão ética. Afinal, a implementação de sistemas de IA não se resume à eficiência, ela também tem relação com a integridade e a equidade nas decisões. A grande responsabilidade é garantir que a tecnologia seja usada de forma justa, transparente e que preserve o bem-estar humano.
A tomada de decisões baseada em algoritmos precisa ser transparente e justa. É fundamental que as empresas questionem os dados usados para treinar esses sistemas e garantam que não haja viés ou discriminação.
Por exemplo: um algoritmo que aprende com históricos de contratação antigos pode, involuntariamente, replicar preconceitos se não for auditado com rigor. O papel do RH é atuar como guardião da equidade, assegurando que esses vieses não ocorram, garantindo que o poder da IA seja direcionado para construir e manter um ambiente mais justo para todos.
A transparência é um pilar essencial
Funcionários e candidatos precisam saber quando estão interagindo com um sistema de IA e como seus dados são utilizados.
A confiança se constrói quando as pessoas compreendem que a tecnologia é uma ferramenta de apoio. O RH e as lideranças devem comunicar com clareza como a IA otimiza processos, evitando que seja vista como substituta para o julgamento humano.
A privacidade dos dados é uma preocupação central
Com a IA analisando comportamentos e interações, as empresas precisam ser extremamente diligentes na proteção das informações pessoais dos colaboradores. O consentimento é indispensável, assim como o estabelecimento de políticas claras sobre o uso desses dados.
O RH tem a responsabilidade de garantir que a implementação da IA respeite as leis de proteção de dados e, acima de tudo, mantenha a confiança e a dignidade das pessoas.
Concluindo
Ao questionar o que os RHs e líderes precisam saber em 2026, a resposta é: ter o pleno entendimento de que não estamos falando de algo que vai acontecer, mas de algo que já está acontecendo.
As tendências de RH e das lideranças já estão em movimento, contando com a força da inteligência artificial nos negócios.
A IA é ponto central das pautas do ecossistema empresarial, ela protagoniza e remodela o papel do RH e das lideranças, reverberando e transformando a cultura e o clima do ambiente corporativo. É a força estratégica que acelera a evolução e o sucesso das empresas e carreiras.
RHs e líderes precisam saber que ainda há tempo para se prepararem para o futuro do trabalho. As novas ferramentas estão disponíveis e consolidando práticas essenciais no dia a dia das empresas. O tempo não aguarda em uma zona de conforto que as empresas comecem a explorar esse potencial, implantem automação, estabeleçam novos fluxos de trabalho focados em otimizar produtividade e desenvolvimento humano.
A IA não é um fim em si mesma, mas uma ferramenta para tornar o trabalho mais eficiente e, ao mesmo tempo, mais humano.
Por fim, é taxativo: não há tempo a perder. O futuro do trabalho já está em construção, os líderes e RHs precisam assumir o protagonismo agora.
Victor Mirshawka Jr.
faq – IA no mercado de RH em 2026
como a inteligência artificial vai impactar o rh em 2026?
em 2026, a ia terá um papel decisivo na automação de processos, na análise profunda de dados e na personalização da jornada do colaborador. o rh se tornará mais estratégico, deixando tarefas manuais para algoritmos e focando em cultura, inovação e tomada de decisão.
quais habilidades líderes precisarão desenvolver para trabalhar com ia?
líderes precisarão dominar pensamento analítico, gestão de mudanças, ética digital, interpretação de dados e comunicação clara para traduzir insights gerados pela ia em ações práticas dentro do negócio.
a ia vai substituir profissionais de rh?
não. a ia vai substituir tarefas repetitivas, mas não a inteligência humana necessária para lidar com pessoas, emoções, conflitos e cultura. o profissional de rh será ainda mais valorizado por sua capacidade de analisar cenários e criar estratégias humanas.
quais processos de rh devem ser automatizados primeiro?
processos como triagem de currículos, onboarding, gestão de desempenho, pesquisas de clima, análise de engajamento e treinamentos personalizados são os mais indicados para automatização inicial por oferecerem ganho rápido de produtividade.
como garantir que o uso de ia no rh seja ético e seguro?
para garantir ética e segurança, líderes e rh devem criar políticas claras de uso da ia, auditar algoritmos, garantir anonimização de dados, evitar vieses nos modelos e manter total transparência com colaboradores sobre como a ia está sendo usada.
Referências
CARTA CAPITAL. Mercado de trabalho terá 22% dos empregos remodelados até 2030. 13/08/2025. Disponível em: https://www.cartacapital.com.br/do-micro-ao-macro/mercado-de-trabalho-tera-22-dos-empregos-remodelados-ate-2030-aponta-wef/
EXAME. A nova era do trabalho: como a IA está transformando lideranças e empresas. 18/07/2025. Disponível em: https://exame.com/carreira/a-nova-era-do-trabalho-como-a-ia-esta-transformando-liderancas-e-empresas/
EXAME. RH e IA: como a inteligência artificial pode liberar o que há de mais humano nas empresas. 02/05/2025. Disponível em: https://exame.com/carreira/rh-e-ia-como-a-inteligencia-artificial-pode-liberar-o-que-ha-de-mais-humano-nas-empresas/
GARTNER. Top 5 priorities for HR Leaders in 2025. 2025. Disponível em: https://www.gartner.com.br/pt-br/recursos-humanos/tendencias/principais-prioridades-para-lideres-de-rh
MUNDO RH. Podcast: Como a IA está transformando o RH sem substituir o fator humano. 09/05/2025. Disponível em: https://mundorh.com.br/podcast-mundo-rh-a-ia-esta-transformando-o-recrutamento-e-voce-precisa-saber-como/ e https://open.spotify.com/episode/6XdsTsLfmxJR5YVC2rEx4C
MUNDO RH. Podcast: O futuro do RH já chegou? Saiba como a IA está revolucionando o recrutamento e seleção. 19/03/2025. Disponível em: https://mundorh.com.br/podcast-mundo-rh-a-ia-esta-transformando-o-recrutamento-e-voce-precisa-saber-como/ e https://open.spotify.com/episode/5A7qiHwypAw3GLMOHgilBp
PwC BRASIL. Previsões de negócios com IA para 2025. 2025. Disponível em: https://www.pwc.com.br/pt/estudos/servicos/consultoria-negocios/2025/previsoes-de-negocios-com-ia-para-2025.html
REVISTA EMPRESÁRIOS. Empresas devem estar atentas às tendências de RH para 2025. 07/01/2025. Disponível em: https://revistaempresarios.net/web/2025/01/07/empresas-devem-estar-atentas-as-tendencias-de-rh-para-2025/
VALOR ECONÔMICO. Menos de 30% dos funcionários brasileiros consideram suas lideranças preparadas para a gestão. 04/03/2025. Disponível em: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2025/03/04/menos-de-30percent-dos-funcionarios-brasileiros-consideram-suas-liderancas-preparadas-para-a-gestao.ghtml
WORLD ECONOMIC FORUM – WEF. Future of Jobs Report 2025: The jobs of the future – and the skills you need to get them. 08/01/2025. Disponível em: https://www.weforum.org/stories/2025/01/future-of-jobs-report-2025-jobs-of-the-future-and-the-skills-you-need-to-get-them/
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